par Il ne fait aucun doute qu’à certaines étapes, l’employé peut avoir des difficultés ou se sentir un peu perdu, il est donc important de garder la voie de communication ouverte tout au long. En fait, l’une des raisons les plus courantes pour lesquelles les employés accusent un retard de performance est le manque de compréhension ou de confiance dans ce qu’ils sont censés faire.
Tout au long de la période définie pour le PIP, assurez-vous que votre employé sait ce qui est attendu et se sent à l’aise avec les tâches qui lui ont été définies. À tout le moins, cela cimentera dans votre esprit si l’employé est suffisamment compétent pour faire son travail. Être disponible pour aider et offrir des encouragements permettra à la fois de garder l’employé sur la bonne voie et de démontrer qu’il a votre soutien.
Encore une fois, il ne sert à rien d’élaborer un plan structuré sans fournir des informations sur la façon de le compléter. Vous devriez voir un PIP comme une chance pour l’entreprise et l’employé de grandir ensemble. Le maintien d’une attitude positive tout au long du processus aidera l’ensemble de l’organisation à reconnaître la valeur d’un plan d’amélioration des performances des employés.
Fournir les ressources, la formation et le temps nécessaires
Si vous attendez de vos employés qu’ils développent leurs compétences dans l’entreprise , il est juste que vous leur donniez les ressources et le temps pour le faire. Lors de la mise en place d’un plan d’amélioration des performances des employés, assurez-vous que vos employés ont accès aux éléments dont ils ont besoin pour atteindre leurs objectifs et qu’ils n’ont pas à les chercher eux-mêmes à leur rythme.
Il peut s’agir d’une formation supplémentaire, mais aussi simplement de plus de temps pour étudier une nouvelle compétence. Gardez à l’esprit que si vous vous attendez à ce qu’ils s’améliorent avec le temps et les ressources dont ils disposent (et avec lesquels ils luttent déjà), il y a de fortes chances qu’ils soient encore plus frustrés et qu’ils se dirigent vers l’échec.
Enregistrez-vous régulièrement.
Un PIP efficace n’est pas remis une seule fois, avec une date de fin et un objectif en tête – et sur papier. Vous voudrez y revenir de temps en temps et voir si l’employé s’améliore de la bonne manière, au bon rythme. Le but d’un PIP est d’aider les employés à atteindre certains objectifs, mais il est tout aussi important de savoir comment ils y parviennent. Les avoir épuisés ou manquant de différents aspects après avoir « terminé » un PIP ne vous mènera nulle part.
Ainsi, dans le plan, incluez les moments et les dates d’enregistrement. Expliquez clairement ce à quoi vous vous attendez lors de ces enregistrements avec le responsable qui est au courant du cas et s’engage à soutenir l’employé tout au long du processus. Cela fournira une structure et une direction réelles et aidera votre employé à rester sur la bonne voie.
Révisez votre PIP de manière appropriée.
Une fois le plan de performance terminé (ou non), vous devez organiser une réunion d’examen, au cours de laquelle le responsable et l’employé s’assoient pour discuter de ses succès et de ses échecs. Cela ne devrait pas seulement être une conversation sur la performance de l’individu, mais aussi sur l’efficacité du plan lui-même. A-t-il fonctionné comme vous l’aviez prévu ? Si non, pourquoi ? Que pourriez-vous faire la prochaine fois pour améliorer votre protocole PIP ?
C’est une chance pour vous de grandir autant que l’employé, alors traitez-le comme tel et prenez un moment pour réfléchir.
En ce qui concerne l’employé, vous devez examiner ses performances de manière holistique : se sont-ils améliorés à un niveau qui vous satisfait ? Être trop critique sur certains aspects, tout en ignorant certains des plus grands succès, est une façon futile d’évaluer un employé. Les humains travaillent dans un rythme de pics et de creux, alors essayez de juger leur amélioration cumulativement.
Après avoir discuté du résultat avec son superviseur, l’étape suivante consiste à s’asseoir avec l’employé et à discuter avec lui. Examinez et posez des questions au cours de cette session, comment ont-ils ressenti le PIP ? Cela, a-t-il aidé? Quelles devraient être les prochaines étapes? Après cela, vous devez ensuite communiquer le déroulement de l’examen du point de vue de la gestion. S’ils n’ont pas atteint les normes qui leur ont été fixées, il est temps de commencer à discuter d’options telles qu’une formation complémentaire, voire une réaffectation.
Récompensez le succès.
Un dernier conseil est que le succès doit être célébré. Encouragez l’amélioration et ne vous attardez pas sur les problèmes qui ont conduit à une évaluation des performances. Si un employé a atteint ses objectifs, le PIP est terminé et dépoussiéré et il est temps de regarder vers l’avenir. Souvent, après un examen, les employés ont l’impression d’être en deuxième période d’essai et peuvent en venir à considérer le travail comme un environnement hostile. Donc, un peu d’assurance que c’est le début d’un nouveau chapitre ne manquera jamais. Pour plus des informations, découvrez le guide complet pour tout savoir sur le logiciel SIRH en entreprise.
